Liderança, desenvolvimento profissional e propósito estão cada vez mais relacionados à capacidade das empresas de reter talentos.
Durante muito tempo, quando um profissional deixava uma empresa, a explicação mais comum era simples: recebeu uma proposta melhor.
Salário, benefícios e estabilidade continuam sendo fatores importantes, mas o relacionamento entre profissionais e empresas está mudando. Hoje, a decisão de permanecer em uma organização envolve também a qualidade da liderança, as oportunidades de crescimento, a autonomia e a percepção de que o trabalho possui significado.
Um levantamento citado pela Você RH, com base no relatório State of the Global Workplace 2026, da Gallup, aponta que apenas 20% dos trabalhadores no mundo estão engajados. O relatório estima ainda que a redução do engajamento representou cerca de US$ 10 trilhões em perda de produtividade para a economia global em 2025.
Salário é importante, mas não explica tudo
Uma remuneração competitiva pode ajudar uma empresa a atrair e manter profissionais. Entretanto, aumentar o salário não necessariamente resolve problemas relacionados à liderança, ao ambiente de trabalho ou à falta de perspectiva profissional.
Quando o funcionário não percebe possibilidade de desenvolvimento, não confia em sua liderança ou não consegue enxergar sentido no que faz, uma proposta financeira pode deixar de ser suficiente para mantê-lo.
Por isso, empresas que enfrentam alta rotatividade precisam olhar além dos indicadores de contratação e desligamento.
A liderança influencia diretamente a experiência do profissional
O gestor é uma das principais conexões entre a empresa e seus colaboradores.
É por meio da liderança que decisões estratégicas se transformam em práticas cotidianas. A forma como um gestor comunica objetivos, oferece feedback, reconhece resultados, distribui responsabilidades e conduz conflitos interfere diretamente na experiência da equipe.
Uma empresa pode ter excelentes políticas de RH no papel e, ainda assim, enfrentar dificuldades de retenção se a experiência diária dos colaboradores não estiver alinhada a essas propostas.
Desenvolvimento também faz parte da retenção
Profissionais querem perceber que estão evoluindo.
Treinamentos, novas responsabilidades, planos de carreira, projetos desafiadores e oportunidades de aprendizado ajudam a construir essa percepção.
Quando o colaborador sente que passou meses ou anos executando as mesmas tarefas sem perspectiva de crescimento, aumenta a possibilidade de começar a procurar alternativas no mercado.
Por isso, desenvolvimento profissional não deve ser visto apenas como benefício oferecido pelo RH. É também uma estratégia de negócio.
Propósito precisa sair do discurso
Outro ponto importante é o propósito.
Não basta uma empresa apresentar uma missão inspiradora em seu site ou em uma apresentação institucional. Para ter significado, o propósito precisa aparecer nas decisões, na cultura e na forma como as pessoas trabalham.
O profissional precisa conseguir responder a uma pergunta simples:
“Por que vale a pena continuar construindo minha carreira aqui?”
Quando existe coerência entre aquilo que a empresa diz e aquilo que ela pratica, torna-se mais fácil criar identificação e pertencimento.
A pergunta que as empresas deveriam fazer
Em vez de perguntar somente:
“Por que nosso funcionário foi embora?”
Talvez seja mais produtivo perguntar:
“O que estamos fazendo para que ele queira continuar aqui?”
Essa mudança de perspectiva pode transformar a maneira como as empresas trabalham a retenção de talentos.
Reter pessoas não significa impedir que alguém deixe a organização. Significa construir condições para que profissionais competentes encontrem motivos para permanecer, crescer e contribuir.
Liderança, desenvolvimento, autonomia, confiança e propósito não substituem uma boa remuneração. Eles complementam uma proposta de valor capaz de fortalecer a relação entre empresa e profissionais.
Para as empresas, compreender essa mudança é também compreender que gestão de pessoas deixou de ser apenas uma questão de RH e passou a fazer parte da estratégia do negócio.
Fonte de referência: João Roncati, Você RH, “As empresas ainda não entenderam por que as pessoas estão indo embora”, publicado em 6/9/2026.
As empresas ainda não entenderam por que as pessoas estão indo embora
Entenda como liderança, desenvolvimento, autonomia e propósito influenciam a retenção de talentos e o relacionamento entre empresas e profissionais.
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